Lohnfortzahlung bei Schwanger-, Mutterschaft

Schwanger-, Mutterschaft

Schwangere dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Sie dürfen jederzeit von der Arbeit fernbleiben bzw. den Arbeitsplatz verlassen. Lediglich der/die Vorgesetzte muss darüber informiert werden.
Aber: in diesen Fällen besteht nur dann Anspruch auf Lohn(fortzahlung), wenn ein ärztliches Zeugnis vorliegt. Ohne Arztzeugnis gilt die Absenz als unbezahlt.

Die Abwesenheiten während der Schwangerschaft sowie auch für die Geburt selber werden gleich behandelt wie Abwesenheiten infolge Krankheit.
Lange Absenzen haben unter Umständen eine Kürzung der Ferien und des 13. Monatslohnes zur Folge. Sämtliche Absenzen, welche auf die Schwangerschaft zurückzuführen sind, werden kumuliert. Ab dem dritten vollen Monat Abwesenheit dürfen Ferien und 13. Monatslohn um 1/12 pro vollem Monat Abwesenheit gekürzt werden.
Für die Abwesenheit nach der Geburt (Mutterschaftsurlaub) darf keine Kürzung vorgenommen werden.

Um das wachsende Baby zu schützen, darf eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausführen, welche eine besondere Gefahr für das Kind darstellen (z.B. Nachtdienst, Dämpfe, Lärm…).
Übt eine schwangere Frau vorwiegend stehende Tätigkeiten aus, muss ihr ab dem 4. Schwangerschaftsmonat mindestens 12 Stunden Ruhezeit täglich sowie alle zwei Stunden zusätzlich 10 Minuten Pause gewährt werden.
Ab dem 6. Schwangerschaftsmonat darf die stehende Tätigkeit noch während maximal 4 Stunden täglich ausgeübt werden. Der/die Arbeitgeber/in muss der Frau eine andere Tätigkeit anbieten. Ist das nicht möglich, ist 80% des Lohnes geschuldet, ohne dass die schwangere Frau überhaupt arbeiten muss.

Schutzmassnahmen, welche im Hinblick auf eine gefährliche gesundheitliche Belastung von Mutter und Kind eingerichtet wurden, sind mindestens vierteljährlich zu überprüfen. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Massnahme gänzlich oder teilweise ungeeignet ist, muss der/die Arbeitgeberin die werdende oder stillende Mutter an einen für sie ungefährlichen und gleichwertigen Arbeitsplatz versetzen. Das ist insbesondere auch dann der Fall, wenn die Frau am Arbeitsplatz mit Stoffen bzw. Mikroorganismen oder Arbeiten in Berührung kommt, welche ein hohes Gefahrenpotential aufweisen (Art. 62 Abs. 2 und Art. 65 ArGV 1)

Nach der Geburt

Sobald ein lebensfähiges Kind zur Welt gekommen ist, hat die Mutter zunächst Arbeitsverbot. Während den ersten 8 Wochen darf sie gar nicht beschäftigt werden, von der 9. bis zur 16. Woche nach der Geburt darf sie nur mit deren Einverständnis beschäftigt werden.
Anspruch auf Lohn besteht während dieser Zeit nicht, die Mutterschaftsversicherung vergütet aber während 98 Tagen respektive während 14 Wochen 80% des AHV-versicherten Lohnes. Entscheidet sich die Frau also für 16 Wochen Mutterschaftsurlaub, sind die letzten beiden Wochen unbezahlt.
Die Leistungen der Mutterschaftsversicherung sind nach oben begrenzt. Hat die Frau vor der Geburt sehr gut verdient, erhält sie so eventuell weniger als 80% – der/die Arbeitgeber/in ist auch nicht verpflichtet, die Differenz zu vergüten.

Um in den Genuss der Mutterschaftsentschädigung zu kommen, muss mindestens eine der folgenden Bedingungen zum Zeitpunkt der Geburt erfüllt sein:

  • Die Frau muss angestellt oder selbstständig sein. Arbeitet sie im Betrieb des Ehemannes mit, muss sie einen Barlohn bezogen haben – oder…
  • die Frau muss bei der Arbeitslosenkasse angemeldet sein, falls sie arbeitslos ist – oder…
  • die Frau muss Taggelder einer Versicherung beziehen, falls sie krank oder verunfallt ist – oder…
  • die Frau muss in einem Arbeitsverhältnis stehen, auch wenn sie gerade weder Lohn noch Taggeld erhält (loses Arbeitsverhältnis).

Zusätzlich müssen folgende zwei Bedingungen kumulativ erfüllt sein:

  • in den letzten 9 Monaten unmittelbar vor der Geburt muss sie obligatorisch bei der AHV versichert gewesen sein und…
  • während dieser Zeit muss sie mindestens 5 Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Nimmt die Frau innert der 14 von der Mutterschaftsversicherung bezahlten Wochen wieder eine Arbeit auf, endet der Anspruch auf Taggelder sofort – unabhängig von Beschäftigungsgrad oder -dauer.

Der Bezug der Taggelder kann aufgeschoben werden, sofern das Kind nach der Geburt mehr als 3 Wochen lang im Spital bleiben muss.

Stillen

Die Arbeitnehmerin hat Anrecht auf den vollen Lohn für eine begrenzte Zeit, welche sie für das Stillen benötigt (Art. 60 Abs. 2 ArGV 1):

  • 30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu 4 Stunden
  • 60 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu 7 Stunden
  • 90 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden

Dabei wird seit 2014 nicht mehr unterschieden zwischen Stillzeiten innerhalb und Stillzeiten ausserhalb des Betriebes.

Kündigung und Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und während der ersten 16 Wochen nach der Geburt besteht ein einseitiges Kündigungsverbot für den/die Arbeitgeber/in, sofern die Schwangerschaft nicht während der Probezeit eintritt. Falls Sie – geschätzte Besucherin – planen, schwanger zu werden und Sie haben gerade eine neue Stelle angetreten: warten Sie, bis die Probezeit überstanden ist.
Spricht der/die Arbeitgeber/in eine Kündigung aus, ist diese nicht gültig.
Die werdende Mutter hingegen darf jederzeit kündigen.

Spezialfälle

Wird die Arbeitnehmerin infolge Abtreibung, Fehl- oder Totgeburt arbeitsunfähig, gelten für die Lohnfortzahlung die Regeln wie bei Krankheit oder Unfall – je nach Ursache. Eine Kündigung seitens Arbeitgeber/in ist in einem solchen Fall nicht gültig.

Bei Adoptionen existiert kein Kündigungsschutz und kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.