Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft, Geburt, Mutterschaft

Grundsätzlich

In Bezug auf Lohnfortzahlung lässt sich die Mutterschaft in zwei Zeitabschnitte einteilen:

  • Die Zeit der Schwangerschaft bis und mit der Geburt
  • Die Zeit nach der Geburt

Bei Mutterschaft sind nebst Vorschriften des Obligationenrechtes auch Artikel des Arbeitsgesetzes zu berücksichtigen. Je nach Zeitpunkt gelten andere Vorschriften:

Schwangerschaft und Geburt

Schwangere dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Sie dürfen jederzeit von der Arbeit fernbleiben oder diese verlassen - nur der Arbeitgeber (respektive der Vorgesetzte) muss darüber sofort informiert werden. Allerdings besteht in solchen Fällen nur Anspruch auf Lohn, wenn ein ärztliches Zeugnis vorliegt. Kündigen darf der Arbeitgeber aber - nach Ablauf der Probezeit - auch ohne Arztzeugnis nicht. Während der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt ist eine Kündigung des Arbeitgebers nicht erlaubt respektive nicht gültig. Die (werdende) Mutter hingegen darf jederzeit kündigen.

Im Sinne der Lohnfortzahlung werden die Abwesenheiten während der Schwangerschaft gleich behandelt wie bei Abwesenheit infolge Krankheit. Es gelten also OR Art. 324a und Art. 324b in Kombination mit den Lohnfortzahlungs-Skalen, unter Berücksichtigung der 3-monatigen Frist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Siehe dazu auch Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Um das wachsende Baby zu schützen, darf die Schwangere keine Tätigkeiten ausführen, welche eine besondere Gefahr für das Kind darstellen (z.B. Nachtdienst, Dämpfe). Bei einer vorwiegend stehenden Tätigkeit der Schwangeren muss ihr ab dem 4. Schwangerschaftsmonat mindestens 12 Stunden Ruhezeit täglich sowie alle zwei Stunden zusätzlich 10 Minuten Pause gewährt werden. Ab dem 6. Schwangerschaftsmonat darf die stehende Tätigkeit noch während maximal 4 Stunden täglich ausgeführt werden. Der Arbeitgeber muss der Frau eine andere Arbeit anbieten. Kann er das nicht, schuldet er 80% Lohn, ohne dass die Frau überhaupt arbeiten muss.

Auch die Geburt wird im Rahmen der Lohnfortzahlung als medizinisches Ereignis betrachtet: es gelten die gleichen Regeln wie bei Krankheit

Stillen

Bereits seit dem 1. Juni 2014 bereits ist die überarbeitete Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) in Kraft, welche entlöhnte Stillzeiten vorsieht.

Bei der Beurteilung, ob Stillzeiten als Arbeitszeit betrachtet werden oder nicht, wurde die Unterscheidung zwischen Stillen innerhalb und ausserhalb des Betriebes damals aufgehoben. Die Arbeitnehmerin hat Anrecht auf Lohn für eine begrenzte Zeit, welche sie für das Stillen benötigt.

Im Gesetz sind folgende Richtzeiten festgelegt:

  • 30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu 4 Stunden
  • 60 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu 7 Stunden
  • 90 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden

Gleichzeitig wurde auch der Gesundheitsschutz bei Mutterschaft angepasst:
Schutzmassnahmen, welche im Hinblick auf eine gefährliche gesundheitliche Belastung von Mutter und Kind eingerichtet wurden, sind mindestens vierteljährlich zu überprüfen. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Massnahme gänzlich oder teilweise ungeeignet ist, muss der Arbeitgeber die werdende oder stillende Mutter an einen für sie ungefährlichen und gleichwertigen Arbeitsplatz versetzen. Insbesondere ist dies auch der Fall, wenn die Frau am Arbeitsplatz mit Stoffen bzw. Mikroorganismen oder Arbeiten in Berührung kommt, welche ein hohes Gefahrenpotential aufweisen (Art. 62 Abs. 2 und Art. 65 ArGV 1)

Ferienkürzung

Sämtliche Absenzen, welche auf die Schwangerschaft zurück zu führen sind, werden kumuliert. Fehlt die Arbeitnehmerin insgesamt mehr als 3 volle Monate, dürfen die Ferien gekürzt werden - und zwar um 1/12 pro vollem Monat Abwesenheit ab dem dritten Monat.

Für die Abwesenheit nach der Geburt (Mutterschaftsurlaub) darf keine Ferienkürzung vorgenommen werden.

Dazu ein Beispiel:
Die Arbeitnehmerin fehlt während der Schwangerschaft insgesamt 4 Monate und 2 Wochen. Die Ferien dürfen folglich um 2/12 gekürzt werden, nämlich um je 1/12 für den dritten und für den vierten Monat Absenz. Für den angebrochenen fünften Monat Abwesenheit darf keine Ferienkürzung vorgenommen werden.

Nach der Geburt

Sobald ein lebensfähiges Kind zur Welt gekommen ist, hat die Mutter zunächst einmal Arbeitsverbot. Während der ersten 8 Wochen darf sie gar nicht beschäftigt werden, von der 9. bis zu 16. Woche nach der Geburt darf sie nur mit deren Einverständnis beschäftigt werden.

Anspruch auf Lohn besteht während dieser Zeit nicht, dafür aber auf Mutterschaftsentschädigung während 14 Wochen (respektive während 98 Kalendertagen). Bleibt die Mutter nach der Geburt der Arbeit während 16 Wochen fern, kann für die letzten beiden Wochen eine Entschädigungslücke entstehen.

Kehrt die Mutter wieder zurück an ihren Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber ihr weiterhin bezahlte Absenzen für das Stillen gewähren. Dabei wird seit dem 1. Juli 2014 nicht mehr unterschieden zwischen Stillzeiten innerhalb des Betriebes (= Arbeitszeit mit Lohnzahlung) und Stillzeiten ausserhalb des Betriebes (= halbe Arbeitszeit mit halber Lohnzahlung). Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerin unabhängig davon, wo die Mutter das Kind stillt, während einer begrenzten Zeit, welche sie für das Stillen benötigt, den Lohn bezahlen.

Die zu gewährende (mit Lohnzahlung) Stillzeit ist - unabhängig vom Ort - gesetzlich festgehalten:

  • mindestens 30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden
  • mindestens 60 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 aber maximal 7 Stunden
  • mindestens 90 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden

Wichtig: Die Stillzeit muss in der Arbeitszeitkontrolle als solche festgehalten werden.

Mutterschaftsentschädigung – EO

Um Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung zu erhalten, muss EINE der folgenden Bedingungen zum Zeitpunkt der Geburt erfüllt sein:

  • Die Frau muss angestellt oder selbstständig sein. Arbeitet Sie im Betrieb des Ehemannes mit, muss sie einen Barlohn bezogen haben - oder...
  • die Frau muss bei der Arbeitslosenkasse angemeldet sein, falls sie arbeitslos ist - oder...
  • die Frau muss Taggelder einer Versicherung beziehen, falls sie krank oder verunfallt ist - oder...
  • die Frau muss in einem Arbeitsverhältnis stehen, auch wenn sie gerader weder Lohn noch Taggeld erhält (loses Arbeitsverhältnis).

Zusätzlich müssen folgende zwei Bedinungen kumulativ erfüllt sein:

  • In den letzten 9 Monaten unmittelbar vor der Geburt muss sie obligatorisch bei der AHV versichert gewesen sein und...
  • während dieser Zeit muss sie mindestens 5 Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Die Mutterschaftsversicherung erbringt Leistungen ab dem Tag der Geburt eines lebensfähigen Kindes. Es werden maximal 98 Taggelder (14 Wochen) ausbezahlt, bei Mehrlingsgeburten werden die Taggelder nicht multipliziert. Nimmt die Mutter innert dieser 14 Wochen wieder eine Erwerbstätigkeit auf - unabhängig von Beschäftigungsgrad und -dauer - endet der Anspruch sofort.

Muss das Kind nach der Geburt für eine längere Zeit (mehr als 3 Wochen) im Spital bleiben, kann der Bezug der Mutterschafts-Taggelder aufgeschoben werden.

Die Mutterschaftsversicherung bezahlt 80% des Erwerbseinkommens vor der Geburt, maximal aber 196 Franken pro Tag. Das entspricht einem monatlichen ungekürzten Einkommen von 7'350 Franken (Stand 2016) pro Monat. Hat die Mutter vorher mehr verdient, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Differenz zu 80% zu bezahlen.

Spezialfälle

Wird die Arbeitnehmerin infolge Abtreibung, Fehl- oder Totgeburt arbeitsunfähig, gelten für die Lohnfortzahlung die Regeln wie bei Krankheit oder Unfall (je nach Ursache). Eine Kündigung des Arbeitgebers ist in einem solchen Fall nicht gültig.

Für Adoptionen existiert kein Kündigungsschutz und kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.